Александра Брызгалова.proTOC

Всем привет!🖖 Москва, привет! Как обычно, о наболевшем)

Теория Ограничений много внимания уделяет формулировке проблем. Для систематически повторяющихся проблем есть правила формулировки НЖЯ — нежелательных явлений. Для работы с внутренними дилеммами, внешними конфликтами и другими разовыми проблемами мы используем Тучу.

Но прежде чем начать строить Тучу или вообще пытаться помочь человеку решить его проблему, нужно хотя бы приблизительно понять, в чём, собственно, проблема.

Обычно вместо проблемы мы получаем огромное количество контекста. Кто был неправ, какие люди замешаны, кто что сказал, почему решения, предложенные другими, дурацкие, какие преимущества есть у нашего собственного решения и так далее.

Но из всего этого контекста, каким бы подробным он ни был, часто невозможно точно вытащить собственно формулировку проблемы.

Например, человек рассказывает:

«Ко мне пришёл начальник. Он говорит, что результаты работы моего отдела его не устраивают и нужно срочно что-то менять. У него даже есть свой вариант решения, но мне кажется, что реализовать его будет очень сложно. А ещё у одного из моих сотрудников есть другой вариант. Но он мне не нравится, потому что я вижу в нём множество негативных последствий. И, кстати, у меня самого тоже есть решение. Я давно о нём думаю, но оно довольно радикальное».

Внимание, вопрос: а что именно является проблемой в этой ситуации?

Строго говоря, из такого рассказа мы не можем этого определить. И нет, не обязательно проблема – низкие показатели или необходимость выбрать решение.

🤔Может быть, человек боится за свою карьеру, потому что начальник недоволен его работой.
🤨Может быть, он хочет поддержать сотрудника, предложившего решение, но не знает, как это сделать.
🧐Или, наоборот, хочет дать сотруднику конструктивную обратную связь, чтобы в следующий раз тот предлагал более качественные решения.
😬Может быть, ему нужно показать какую-то реакцию на слова начальника, хотя он вообще не согласен с тем, что показатели отдела плохие.
🥱А может быть, он хочет перемен, просто потому, что ему скучно, но не решается предложить своё радикальное решение.
🗿А может быть, он вообще не считает, что здесь есть проблема. Начальник недоволен, сотрудник предлагает изменения, у него самого тоже есть интересная идея. Но это ещё не значит, что он считает необходимым что-то менять.

Это всё совершенно разные ситуации, за которыми могут стоять совершенно разные проблемы. А может, и никакой проблемы нет. И я ещё даже не говорю о попытке копнуть глубже

Чем больше и подробнее контекст, тем бывает сложнее понять, какую проблему человек хочет решить. Иногда даже нельзя с уверенностью сказать, считает ли он саму ситуацию проблемной.

Поэтому, когда человек вместо формулировки проблемы подробно рассказывает о ситуации, не стоит торопиться предлагать решения или строить Тучу. Сначала нужно выяснить, что именно в этой ситуации его не устраивает.

И иногда гораздо эффективнее вместо дополнительных вопросов о контексте несколько раз задать простой вопрос: «А что в этом для тебя проблема?» Но не факт, что у человека вообще есть на него ответ. И уж тем более не факт, что мы получим его с первого раза.

А ещё я скоро буду выступать на онлайн конфе pmclub для менеджеров проектов, продуктов и команд. Там будет о том, как думать, учиться и не поехать кукушкой. https://clck.ru/3WRpNE

В своё докладе буду размышлять про изучение нового:)