Мне бы Дело с Дубинниковыми

В продолжение темы поиска работы:

Вам сделали оффер. Не торопитесь говорить «да»!

Часто случается, что кандидат и работодатель вроде бы обо всём договорились, но после выхода на работу выяснялось, что каждый представлял будущую роль немного по-своему.

Поэтому до принятия оффера я рекомендую задать 7 вопросов:

1. Какой результат от меня ожидают в первые 3–6 месяцев?
Важно понимать, по каким критериям будут оценивать вашу работу. Особенно если вы приходите на руководящую позицию.

2. Какие полномочия у меня будут?
За что вы отвечаете лично? Какие решения можете принимать самостоятельно? Что потребуется согласовывать?

Иногда ответственность за результат огромная, а реальных возможностей на него влиять практически нет.

3. Какие ресурсы мне предоставят?
Команда, бюджет, технологии, поддержка других подразделений. Всё ли необходимое есть для выполнения поставленных задач?

4. Из чего складывается мой доход?
Оклад, премии, годовые бонусы, KPI. Какие выплаты гарантированы, а какие зависят от результатов?

И обязательно уточните условия начисления и сроки выплаты переменной части.

5. Что будет происходить на испытательном сроке?
Какие задачи предстоит решить? Кто будет оценивать результаты? По каким критериям примут решение о его прохождении?

6. Почему открыта эта позиция?
Компания растёт? Создаётся новое направление? Или предыдущий руководитель ушёл после нескольких месяцев работы?

Ответ может многое рассказать о реальных ожиданиях работодателя.

7. Какие перспективы у этой роли?
Что компания планирует на ближайшие год-два? Как может измениться масштаб ваших задач? Какие возможности для профессионального развития появятся?

Я бы обязательно обсудила эти вопросы с будущим руководителем, даже если часть из них уже затрагивалась на собеседованиях.

И ещё один совет: все существенные договорённости лучше зафиксировать письменно. Особенно те, которые касаются вознаграждения, должности, полномочий и условий работы. При этом важно проверить, какие из них войдут в трудовой договор и другие документы.

Оффер, это приятный результат поиска работы. Но впереди ещё сама работа, и очень хочется, чтобы ожидания обеих сторон совпали.

Пять собеседований, тестовое задание и два месяца ожидания. Это вообще нормально?

Недавно задумалась, насколько по-разному компании организуют подбор сотрудников.

Где-то достаточно двух встреч, чтобы принять решение о найме руководителя. А где-то кандидат проходит пять собеседований, выполняет тестовое задание, встречается с собственником и всё равно неделями ждёт ответа. И ведь далеко не всегда количество этапов говорит о серьёзности подхода к подбору.

Я много лет занимаюсь поиском руководителей и прекрасно понимаю, почему компании хотят тщательно оценить кандидата. Ошибка в найме на ключевую позицию действительно может дорого обойтись бизнесу.

Поэтому несколько встреч с разными руководителями, оценка компетенций, обсуждение реальных бизнес-задач вполне оправданны.

Но у любого отбора должна быть понятная логика.

Меня настораживают ситуации, когда:

1. Каждый следующий собеседник задаёт одни и те же вопросы.

Кандидат в четвёртый раз рассказывает свою биографию, потому что внутри компании никто не обменялся результатами предыдущих встреч.

2. Появляются новые этапы, о которых изначально никто не говорил.

Сначала обещали две встречи, потом добавили ещё одну, затем тестовое задание, а потом выяснилось, что нужно познакомиться ещё с тремя руководителями.

3. Тестовое задание превращается в полноценный рабочий проект.

Я понимаю желание посмотреть, как человек мыслит и решает задачи. Но когда кандидата просят бесплатно разработать подробную стратегию развития бизнеса, возникают вопросы.

4. Компания неделями не даёт обратную связь.

Особенно после нескольких встреч, когда кандидат уже потратил немало времени на процесс.

Причины бывают разными: изменение приоритетов, согласование бюджета, внутренние разногласия. Но это не мешает честно сообщить человеку, что происходит и когда ждать решения.

Что я рекомендую кандидатам:

Ещё на первом разговоре уточняйте, сколько этапов предполагается, с кем предстоит встретиться, будет ли тестовое задание и в какие сроки компания планирует принять решение.

Если процесс затягивается, совершенно нормально спросить, что изменилось и когда можно ожидать следующего шага.

И обязательно обращайте внимание на то, как с вами взаимодействуют: насколько организован процесс, соблюдаются ли договорённости, уважают ли ваше время, могут ли руководители внятно объяснить, какого человека ищут и какие задачи ему предстоит решать

Ведь собеседование, это всегда двусторонний процесс. Компания оценивает вас, а вы получаете возможность увидеть, как в ней принимают решения, взаимодействуют друг с другом и относятся к людям. Иногда даже очень привлекательная вакансия начинает выглядеть иначе после нескольких этапов отбора. И это тоже полезная информация для принятия решения.

А сколько собеседований вам приходилось проходить ради одной вакансии? Напишите в комментариях