Понабрали (канал Софии Ильиной)

#Большойразговор
С 2022 года CEO сменились в более чем 50% крупнейших российских компаний. При этом почти в 20% российских компаниях CEO сменились за последний год. Акционеры требуют от CEO поддержания рентабельности, стабильных дивидендов, а иногда и, казалось бы, невозможного на текущем рынке - роста. COE в свою очередь требуют от управленческих команд сделать кувырок из-под выподверта, причем, мгновенно: поменять модель управления, процессы, скорость принятия решений, уровень контроля и управления рисками, дабы обеспечить смену управленческой парадигмы… которая является и являлась все прошлые годы ядром того, как компания жила и продолжает жить.

Будет удивительно предполагать, что возможны какие-то быстрые изменения. Даже если придет очень профессиональная команда. По опыту реализации трансформаций в крупных компаниях могу сказать, что на изменения внутренней системы работы требуются годы.  
 
А теперь представьте себе бизнес, который вырос за последние 15 лет почти в 20 раз и добился выручки почти в 200млрд руб. Промышленную группу, которая успешна в том, что она делает, которая создает новые продуктовые ниши. Группу, которая демонстрирует финансовую устойчивость в сложные времена. Которая развивает собственный центр цифровых компетенций. И все эти 15 лет генеральный директор Группы занимается тем, что повышает уровень зрелости ее системы управления и корпоративной культуры и в этом видит одну из ключевых своих задач.
 
Этот бизнес – Группа Красцветмет, лидер российского рынка производства драгоценных металлов, а ее CEO – Михаил Дягилев. Мы встретились с Михаилом, чтобы поговорить о роли генерального директора, принятии решений, стратегии, но больше всего – про важность развития корпоративной культуры и про людей, на которых можно положиться.
 
Я почерпнул для себя много ценного из этого разговора.

▶️Приятного просмотра

Посмотрела интервью с гендиректором Красцветмета Михаилом Дягилевым. Он рассказывает, как за 15 лет поменяли культуру компании по спиральной динамике от автократии, и почему на этом пути пришлось возвращаться назад - это очень частый запрос бизнеса. Есть отдельно про найм и про то, что смена культуры на один уровень занимает около пяти лет!

Главное отличие между кандидатом-воздуханом и кандидатом-звездочкой

Без лишних прелюдий:

Воздухан будет вести вас от частного к общему, а звездочка - от общего к частному.

Что я имею в виду:

Вы спрашиваете про конкретный пример из карьеры, а воздухан ведет вас в общие закономерности, потому что реального практического опыта мало и надо его нехватку маскировать знанием темы/рынка/чего угодно. Он чувствует себя увереннее, рассуждая об эфемерном.

Вы спрашиваете про что-то общее, а звездочка приводит примеры из практики, потому что звездочка это все проживала сама и намного проще вспомнить то, что происходило с тобой, чем растекаться мыслью по древу.

Это не исчерпывающе, но если кандидат переходит от частного к общему, это первое, что должно вас сподвигнуть копать глубже в тему.