ЛИЗА УСПЕНСКАЯ| МИР ЭЙЧАР В АЙТИ

Аня буквально сформулировала мысли, которые крутились в голове эти дни.

И вот здесь возникает вопрос: а мы действительно нанимаем человека, который усилит команду, или человека, с которым нам будет удобно работать?

Это не всегда одно и то же.

Если я быстрая, ориентированная на результат и люблю действовать, мне, скорее всего, будет комфортно с такими же людьми. Но, возможно, именно сейчас команде нужен человек, который скажет: Подождите, а мы вообще туда бежим?

Человек, который задаст неудобные вопросы. Посмотрит на ситуацию под другим углом. Заметит риски, которые остальные пропустили. Не согласится со мной там, где все остальные уже согласились. И, возможно, именно он будет самым ценным наймом.

Мне всё больше нравится идея, что сильная команда строится не на сходстве людей, а на взаимодополняемости.

📌здесь я бы разделила два понятия:

Culture fit — насколько человек вписывается в существующую культуру.

Culture add — что нового он может привнести в эту культуру и как её обогатить.

Аня, спасибо за эту рефлексию 🤍

А вы как считаете: найм по вайбику — это про совпадение ценностей или всё-таки про нашу естественную склонность выбирать похожих на себя?

«Найм по вайбику»: а что, если мы немного неправильно понимаем эту концепцию?

На прошлой неделе у нас был саммит команды, и одной из частей программы стало упражнение по анализу нашего командного профиля на основе Gallup CliftonStrengths.

Gallup это психометрический инструмент, который помогает определить сильные стороны человека, его естественные модели мышления и поведения.

И вот к какой интересной рефлексии меня привёл наш командный профиль.

Намного проще нанимать людей, похожих на себя. Почему? Потому что когда у вас одинаковые сильные стороны, вам гораздо легче понимать друг друга. Например, если вы сами очень быстрые, ориентированы на результат и любите действовать, то с такой же командой вы живёте в одной системе координат. Не нужно долго объяснять, синхронизироваться и договариваться. Все примерно одинаково воспринимают скорость и результат.

Звучит прекрасно, правда? Но есть один нюанс: очень похожая команда рискует не замечать того, чего не замечает каждый её участник. За скоростью может теряться качество, за ориентацией на результат глубина анализа, а за фокусом на текущих задачах долгосрочная перспектива.

Поэтому более сложный, но, на мой взгляд, более эффективный путь - строить команду из людей с разными сильными сторонами, которые дополняют друг друга как пазл. Да, в такой команде бывает сложнее договариваться, возникают споры и долгие дискуссии. Зато решения проходят через разные точки зрения, а значит, могут быть гораздо более качественными и продуманными.

Сложнее ли управлять такой командой? Однозначно. Даёт ли она потенциал для более сильного результата? Тоже однозначно.

И вот здесь я возвращаюсь к популярной нынче теме «найма по вайбику».

Мне кажется, за этой, ставшей крылатой фразой, на самом деле стоит довольно важная история про ценности. Вы можете быть совершенно разными по темпераменту, сильным сторонам, стилю работы и подходу к решению задач. Но если у вас совпадают базовые человеческие ценности, вам гораздо проще договориться о том, как вы будете работать вместе и достигать результата.

При этом ценности - тема не самая простая. Не каждый может их формулировать и ,в целом, их осознает. Поэтому иногда всё это упрощается до довольно поверхностного «мне с ним комфортно», «мы на одной волне» или «он наш человек».

И, пожалуй, я бы предложила немного иначе смотреть на «найм по вайбику»: искать не человека, с которым вы одинаково думаете и работаете, а человека, с которым у вас совпадает понимание того, что действительно важно, но при этом есть чему друг у друга научиться.

Ведь сильная команда - это не команда одинаковых людей. Это люди, которые могут быть очень разными, но при этом двигаться в одном направлении.

А какой подход к найму ближе вам?

Будущее HR — 2030 тренд-репорт от hh.ru

Получается репорт выстроен на парадоксах, а что делать нам с вами, это отдельная тема для разговора 🤭

7 парадоксов российского рынка труда

1. Кадровый голод при высокой конкуренции за работу
2. Кандидатов много, а нужных компетенций мало
3. ИИ должен разгружать HR, но пока увеличивает нагрузку
4. ИИ забирает рутинные задачи, но человеку нужно становиться сильнее
5. Компании автоматизируют начальные позиции, но сами создают дефицит будущих экспертов
6. Сотрудники хотят свободы, а компании управляемости
7. HR становится стратегическим, но продолжает тонуть в операционке