HoReCa Training: тренеры-практики.

Как научиться обучать свою команду руководителю СПиР?

Можно быть сильным специалистом и хорошо выполнять работу самостоятельно, но руководитель отвечает уже не только за свой результат, он отвечает за результат команды.

Поэтому важно уметь:
✅понятно передавать знания;
✅разбирать ошибки без демотивации;
✅превращать стандарт в практический навык;
✅проводить короткие тренировки прямо на рабочем месте;

Одна из самых ценных компетенций руководителя СПиР - умение обучать свою команду.

На курсе "Стратегии управления службой СПиР на основе метрик" каждый руководитель разрабатывает собственный мини-тренинг по одной из актуальных тем: сервис, продажи,
бронирование или работа с конфликтами. Этому посвящен 3-ий модуль обучения.

В результате у участника появляется новая профессиональная компетенция - способность самостоятельно развивать команду.

Для отеля - это снижение зависимости от внешнего обучения.

Для руководителя - это повышение собственной ценности и возможность претендовать на более высокий уровень оплаты.

Подробная программа. Старт 20 ноября
https://horeca-training.ru/courses/spir

Авторы курса: Елена Марцинкевич и Юля Фандюшина

С 11 по 13 ноября в Сочи состоится главное бизнес-событие для отельеров России - Неделя гостиничного бизнеса RUVIERA 2026.
 
Ключевая ценность RUVIERA в возможности за 2-3 дня увидеть реальную картину рынка, сверить свои подходы с опытом коллег, найти нужных людей и решения.
 
Деловая программа рассчитана для собственников, руководителей и специалистов всех основных служб гостиничного бизнеса. Как отдельный трек — саммит по созданию, строительству и реновации отелей «RUVIERA Девелопмент».
 
Мы участвуем в треках:
Юлия Фандюшина «Лидерство и управление» с темой «СПиР как центр прибыли».

Елена Марцинкевич «Сервис и гостевой опыт» с темой «Новые поколения гостей - новые правила сервиса и коммуникации».

Ждем вас на наших выступлениих 😊
Билеты на сайте https://ruviera.ru/

Как изменить поведение сотрудников после обучения?

В последнее время я всё чаще сталкиваюсь с одной ситуацией и болью как руководителей, так и сотрудников.

Руководители: «Мы же сотрудников обучили. Мы же всё объяснили. Мы же поставили задачи. Почему ничего не меняется?»

Есть один важный момент: сотрудники могут не до конца понять задачу, растеряться в процессе, столкнуться со сложностями или просто не знать, как подойти к руководителю с вопросом.

А иногда причина ещё глубже. Человек не обращается за помощью, потому что боится услышать критику, получить негативную оценку или почувствовать, что его обесценили. В итоге он предпочитает промолчать, а задача так и остаётся невыполненной.

Поэтому обучение и постановка задач - это только начало. Важно сопровождать их выполнение.

Мой простой алгоритм для руководителей:

1. Понедельник - PLAN
Определяем 3-5 приоритетных задач на неделю, сроки, ответственных и ожидаемые результаты. Всё обговариваем, фиксируем письменно. Подтверждаем, что все понятно.

2. В течение недели - FOLLOW-UP
Интересуемся ходом выполнения. Всё ли понятно? Есть ли сложности? Нужна ли помощь? Не ждём, пока проблема станет критичной.

3. Пятница - REVIEW
Подводим итоги: что выполнено, что нет, какие возникли сложности и что делаем дальше.

И здесь есть ещё один важный аспект - культура обратной связи. Сотрудник должен иметь возможность открыто говорить о трудностях, задавать вопросы и признавать ошибки без страха быть униженным или обесцененным.

При этом грамотная критика тоже необходима. Важно не только ЧТО мы говорим сотруднику, но и КАК.

Ведь задача руководителя - не просто получить отчёт о выполненной работе, а создать условия, в которых команда может развиваться, учиться на ошибках и достигать результата.

Именно о грамотной критике и эффективной обратной связи поговорим в следующем посте. Это отдельный и очень важный инструмент управления командой.

С вами была Ирина Эвик, со мной всё о SPA & Wellness, сервисе и управлении.