Твой ментор | Владислав Носковец

Бабки или бренд: что важнее при выборе оффера? ⚖️

Давайте представим: вы пару месяцев искали работу, прошли десятки собеседований и наконец дождались своего звездного часа. Причем не одного, а сразу двух классных офферов на позицию продакт-менеджера. Какой выберете?

🪤 Оффер №1. Быстрорастущий стартап

Зарплата – 320 000 ₽ на руки, полная удаленка из любой точки мира. Вы работаете напрямую с заряженным фаундером, который хочет покорить мир и полностью погружен в продукт. Но есть нюанс: вы единственный продакт в компании, поэтому придется самостоятельно выстраивать процессы, разбираться во всем на ходу и много работать руками. Учиться тоже придется преимущественно самостоятельно. Из бонусов – никаких. Ни ДМС, ни красивых офисов, ни бесплатных обедов.

😎 Оффер №2. Известный бигтех

Зарплата – 250 000 ₽ на руки, работа из офиса в Москве. Зато у вас большая выделенная команда, понятные процессы и возможность заниматься исключительно продуктовыми задачами. Внутри компании целое комьюнити продактов, у которых можно перенимать опыт. Правда, руководитель молодой и немного токсичный, но жить можно. Из приятного – ДМС, заряженный офис с бесплатными обедами, тренажерным залом, сырками и смузи.

И вот дилемма

С одной стороны – стартап, где вам платят на 70 тысяч больше, дают полную свободу и возможность влиять на продукт. С другой – известный бигтех, сильное окружение, понятные процессы и бренд в резюме, который потенциально поможет в следующем карьерном переходе.

🤔 Что выберете: деньги и свободу или бренд и стабильность? И главное, почему?

Что бы я поменял в процессах IT-найма! 🙄

За время работы в IT я успел побывать по обе стороны найма: сам проходил десятки собесов, нанимал специалистов в команды как нанимающий и даже был в роли рекрутера. И есть несколько вещей, которые, на мой взгляд, давно пора изменить.

🔹 Сократить количество этапов собеседований

Зачем проводить 5-7 этапов, если основные компетенции человека можно оценить за 2-3 встречи? Чем дольше процесс, тем выше вероятность потерять сильного кандидата, который параллельно общается с другими компаниями.

🔹 Уменьшить корпоративную бюрократию

Бесконечные согласования зарплат, дополнительные интервью с руководителями, ожидание обратной связи от нескольких подразделений. Иногда компания тратит больше времени на внутренние процессы, чем непосредственно на поиск человека. Решения о найме должны приниматься быстрее.

🔹 Обязать давать обратную связь кандидатам

Особенно тем, кто прошел несколько этапов и потратил свое время на тестовые задания и встречи. Отказ без объяснения причин или полное игнорирование – это неуважение к кандидату и плохая репутация для работодателя.

🤫 Бонус: снизил бы ЧСВ рекрутеров и приземлил требования нанимающих менеджеров.

Некоторые рекрутеры ведут себя так, будто делают одолжение кандидату, приглашая его на собеседование. А нанимающие менеджеры иногда составляют такие требования, будто ищут человека, который должен одновременно заменить целый отдел.

Найм – это не экзамен, в котором кандидат должен доказать, что достоин компании он не верблюд. Это взаимный выбор, в котором обе стороны должны быть заинтересованы друг в друге.

А что бы вы изменили в IT-найме?

Что мы проверяем в резюме до того, как кандидат отправит первый отклик? 🤔

Одна из частых ошибок при поиске работы – начинать откликаться, не убедившись, что резюме действительно готово к выходу на рынок. На интенсиве CareerStation мы сначала проводим аудит резюме по семи ключевым направлениям.

1. Соответствие карьерным целям
В какие компании хочет попасть кандидат, на какой грейд, в какой продукт и на каких условиях? Резюме для бигтеха или стартапа, B2B- или B2C-продуктов будут отличаться по акцентам и подаче опыта.

2. Позиционирование и грейд
Понятно ли за 30 секунд, кто вы, на какую роль претендуете и на каком уровне? Нет ли противоречий в позиционировании?

3. Соответствие рынку
Насколько ваш опыт совпадает с требованиями целевых вакансий? Используете ли вы релевантные формулировки и ключевые слова?

4. Описание опыта
Не превратилось ли резюме в перечень должностных обязанностей? Насколько хорошо раскрыты ваши задачи, зона ответственности и личный вклад?

5. Достижения и метрики
Есть ли конкретные результаты работы? Понятно ли, на какие продуктовые и бизнес-показатели вы повлияли? И насколько они релевантны вакансиям?

6. Масштаб задач
С какими продуктами, командами и процессами вы работали? Соответствует ли сложность этого опыта заявленному грейду?

7. Красные флаги
Нет ли противоречий в опыте, непонятных карьерных переходов и других деталей, которые могут вызвать вопросы у рекрутера?

☝️ Почему это важно?
Резюме – не формальный документ для отклика, а инструмент продажи вашей экспертизы работодателю. Можно иметь сильный опыт и впечатляющие результаты, но если они не считываются из резюме, работодатель о них не узнает и собеса вам не видать.

На интенсиве мы помогаем не просто улучшить формулировки, а адаптировать резюме под конкретные карьерные цели и требования рынка. B только после этого переходим к откликам.

Приходите сегодня на эфир в 18:00 мск, буду разбирать интересную тему “как ИИ влияет на рынок найма”.