HR Education

HR-бюджет 2027: как составить и отстоять

Конец года - время, когда HR приходится не только подводить итоги, но и планировать расходы на следующий год. А в условиях, когда многие компании пересматривают бюджеты и сокращают затраты, эта задача становится особенно непростой.

Завтра приглашаем вас на открытый эфир с Дарьей Беляковой, преподавателем курса «Основы бюджетирования для HR» https://hreducation.ru/courses/hr-budget/

Будем разбираться в вопросах, с которыми HR сталкиваются при планировании бюджета на 2027 год:

- С чего начинать формирование HR-бюджета и на что ориентироваться при планировании?

- Какие статьи расходов обязательно нужно предусмотреть?

- Что можно сократить, а какие расходы стоит защищать?

- Как аргументировать HR-бюджет перед руководством и собственником?

- Какие ошибки возникают при планировании ФОТ и управлении расходами на персонал?

Поговорим на конкретных примерах из практики, разберём типичные ошибки и рекомендации, которые можно использовать в своей работе.

А ещё мы принимаем ваши вопросы! Пишите их в комментариях к этому посту или приходите на эфир и задавайте лично Дарье.

Где встречаемся?

Эфир пройдёт в Zoom - можно присоединиться к встрече и пообщаться с преподавателем напрямую.

Также будет идти прямая трансляция на нашем YouTube-канале, если вам удобнее смотреть там https://www.youtube.com/@hr_education

Завтра - в пятницу 13 ноября, в 14:30 по Мск.

Друзья, вы можете быть очень сильным экспертом, хорошо знать свою работу, постоянно учиться, разбираться в инструментах, и при этом почти не иметь профессионального окружения за пределами своей компании.

А это тоже ресурс.

В 2022 году в журнале Science вышло большое исследование LinkedIn совместно с исследователями Harvard Business School, Stanford и MIT. Его масштаб впечатляет: более 20 млн человек, 2 млрд новых профессиональных связей и 600 тысяч новых рабочих мест за 5 лет.

Исследователи проверяли, как разные типы связей влияют на карьерную мобильность. И оказалось, что особенно важны не самые близкие контакты, а более широкий круг профессиональных знакомых - те самые люди, с которыми мы пересекаемся время от времени.

А в 2016 году в журнале Human Resource Management было опубликовано более раннее исследование - Social Capital Effects on the Career and Development Outcomes of HR Professionals - то есть изучали именно то, как профессиональные связи влияют на карьеру HR-специалистов.

Что они увидели: HR получают пользу от связей с другими HR, в том числе карьерную поддержку и доступ к информации, полезной для своей роли. Но самые значимые преимущества давали контакты с людьми более высокого уровня и с HR из других организаций. Именно такие связи сильнее были связаны с объективными карьерными результатами.

Поэтому большие конференции так популярны - на них всегда обещают нетворкинг. НО! Можно отлично поговорить с человеком на конференции, обменяться контактами, и на этом всё закончится. У кого так было?

Профессиональная сеть появляется тогда, когда постепенно формируется круг людей, к которым можно обратиться с вопросом, обсудить рабочую ситуацию, узнать, как похожую задачу решают в другой компании, попросить рекомендацию. И когда вы сами становитесь таким человеком для других.

Завтра у нас в HRBP Lab впервые пройдёт онлайн-нетворкинг.

Без традиционного «а теперь по очереди расскажите о себе и своих достижениях», которого все так боятся и стараются избегать. Будем знакомиться через специальные механики, которые помогают не просто познакомиться, а найти точки профессионального пересечения.

Потому что нам хочется, чтобы HRBP Lab был не только местом, где можно получить новые знания и потренироваться на кейсах. Но и пространством, где постепенно формируется своё профессиональное окружение - люди, с которыми потом можно обсудить рабочую ситуацию, сверить решение или просто что-то спросить по теме.

Если вам такого профессионального окружения тоже не хватает - присоединяйтесь к HRBP Lab https://hreducation.ru/hrbp-lab/ Завтра как раз хороший повод начать его формировать.

Парадокс крупных компаний

На этой неделе все активно обсуждают масштабную реструктуризацию в Canva. Компания опубликовала открытое письмо CEO Мелани Перкинс https://www.canva.com/newsroom/news/canva-team-update/, в котором рассказала о причинах сокращений (и они, кстати, не связаны с тем, что всех заменил ИИ) и о том, какую поддержку получат сотрудники.

А расстаются они с людьми очень красиво: минимум шесть месяцев зарплаты, медицинская страховка, психологическая поддержка, помощь с поиском работы, возможность оставить корпоративный ноутбук. Есть даже гранты на запуск собственного бизнеса в размере 10 000 $. В общем, если уж увольняться, то с таким парашютом!

Но нас в этой истории заинтересовало совсем другое.

В своём письме компания объясняет, что за годы активного роста её структура стала слишком сложной. Появилось множество узкоспециализированных команд, пересекающихся функций, дополнительных согласований и управленческих уровней.

А потом рост замедлился, приоритеты бизнеса изменились, и выяснилось, что прежняя структура уже не очень-то подходит под новые задачи.

И ведь это очень знакомая для многих из нас история, правда?

Когда бизнес растёт, штат расширяется с удивительной лёгкостью. Появилась новая задача - создаём должность. Увеличился объём работы - открываем вакансию. Руководитель перегружен - добавляем заместителя. А потом заместителю нужен помощник, а всем вместе - ещё один руководитель для координации.

Постепенно вырастает огромная структура, где каждый отвечает за свой участок работы, прекрасно в нём разбирается и совершенно искренне считает свою функцию необходимой.

Причём часто так и есть! Человек действительно отличный специалист, добросовестно работает и принос пользу.
Но быть прекрасным специалистом ещё не означает, что компания сможет сохранить вашу должность.

Потому что меняется рынок, меняется стратегия, меняются финансовые возможности бизнеса. И то, что ещё вчера казалось необходимым, сегодня может оказаться избыточным.

У крупных компаний есть одна особенность: они гораздо охотнее создают новые должности, чем пересматривают необходимость уже существующих.

И вот на что в этой истории нам, HR, стоит обратить особое внимание.

Мы привыкли обсуждать, как обосновать новую штатную единицу, где найти нужного специалиста, как быстрее закрыть вакансию. А насколько часто при этом задаём вопрос: что будет со всей этой структурой, если компания перестанет расти?

А часто ли вам вообще удаётся переубедить руководителя, который просит открыть новую вакансию? Бывает ли, что после обсуждения вы вместе приходите к выводу, что нового сотрудника нанимать не нужно?

Ведь сильный HR нужен бизнесу не только в момент роста, но и для того, чтобы этот рост не создавал проблемы в будущем.

И для этого иногда полезно выходить за пределы привычных HR-задач. Интересоваться экономикой, понимать, что происходит на рынке, как развивается бизнес и почему за периодами бурного роста нередко наступают совсем другие времена.

Конечно, быть Нострадамусом и предсказывать кризисы с точностью до месяца от HR никто не требует. Но иногда достаточно вовремя задать руководителю несколько вопросов, прежде чем согласовывать очередную новую должность.

Потому что нанять человека - дело хорошее. А вот потом объяснять ему, почему его должность больше не нужна, гораздо сложнее. И тем более сокращать по всем правилам этой процедуры.

Ну и почитайте на досуге письмо Мелани https://www.canva.com/newsroom/news/canva-team-update/. Особенно если в вашей компании тоже планируются сокращения. Возможно, найдёте пару идей, что ещё можно положить сотрудникам в ваш «золотой парашют».

---------------

Прокачиваем стратегическое мышление в HRBP Lab https://hreducation.ru/hrbp-lab/