Нормально делай, нормально будет / Саша Клименко

#анонс
В последнее время я много работаю с ИИ-агентами – мы активно используем их в обучении, на конференциях и в операционке.

Все жду, когда ИИ наконец научится работать за меня, а не на меня. А пока приходится делегировать живым людям 🙂‍↕️
И чтобы набираться насмотренности, в том числе ходим на профильные мероприятия.

Ближайшее – ИИ КОНФА 2026.
📍 16 ноября, Москва, кластер «Ломоносов»

Меня там, к сожалению, не будет, но будут ребята команды Софт Скиллз Лаб. Так что если давно хотели познакомиться с нами вживую — пользуйтесь!

В программе все, за что мы любим и ненавидим ИИ: реальные кейсы внедрения, автоматизация процессов, новые возможности для команд и главное – сколько денег все это приносит бизнесу, а не только разработчикам нейросетей.

Среди спикеров: Сбер, СИБУР, Газпромбанк, ПИК, ВкусВилл, Самолет, ОТП Банк, Roistat, Askona, Лаборатория ИИ при Фонде Росконгресс и другие.

Ключевые треки:
📌 ИИ для руководителей и команд
📌 ИИ в рекламе и маркетинге
📌 ИИ в продажах
📌 ИИ в клиентском сервисе
📌 ИИ в HR и корпоративном обучении
📌 ИИ для креаторов
📌 ИИ для бухгалтеров, финансистов, юристов
📌 ИИ для личной эффективности

Подробности и регистрация на сайте

Приходите, мои коллеги пока еще не заменены искусственным интеллектом и с удовольствием пообщаются!

#анонс 12 ноября, 18:00 мск, онлайн

Как думаете, с кем сложнее расстаться – с нормальным партнером или нормальным сотрудником?

На деле и там и там все уже давно понимают, что отношения не работают, но кто-то все еще надеется, что оно как-нибудь само рассосется.

Спойлер: обычно не рассасывается. Зато копятся обиды, падает результат, а команда с интересом наблюдает за происходящим.

Завтра на Черном курсе менеджмента от Стратоплана буду рассказывать, почему увольнение — это тоже управленческое решение. И почему умение расставаться с людьми напрямую влияет на карьеру руководителя.

Разберем:

— когда пора расставаться, а когда это временный спад;
— как сказать правду заранее, чтобы увольнение не стало сюрпризом;
— как провести сам разговор и выдержать реакцию;
— самые сложные случаи: друг, «бывший лучший», старый коллега, сокращение не по вине человека;
— как сохранить результат и команду после ухода;
— почему руководителя, который не умеет расставаться, не повышают.

В общем, поговорим о том, как увольнять людей, чтобы потом не пришлось увольнять вас 🙂

Регистрация бесплатная, при подписке на каналы спикеров.

Приходите, особенно если у вас прямо сейчас есть человек, с которым надо бы уже что-то решать)

#кейс, разбор этой истории
Спасибо всем за активность при разборе кейса! 🚀 Делюсь своими выводами с отсылкой к вашим комментариям.

Многие справедливо отметили, что вводных мало, и сразу выделили базовые вопросы к новому CEO: какие у него планы, как я в них вписываюсь и какие дадут ресурсы?

Но для меня на первом месте стоят вопросы, которые мало кто упомянул: Почему сняли всю верхушку? И почему у нас забирают должность?

Увольнение всей топ-команды — стресс для бизнеса, который просто так не происходит. Возможные причины:
• Объективный провал, когда собственник устал ждать результатов.
• Нарушения, например вскрылись финансовые махинации, которые решили тихо закрыть сменой верхушки.
• Какой-то консультант убедил собственника, что с другой командой можно сделать х10.

В лоб спросить «а не воровали ли прошлые топы?» у вас не выйдет. Поэтому ваша главная задача — самостоятельный сбор информации и подготовка позиции.

1️⃣ Оцените адекватность увольнения прошлой команды
Проанализируйте решения бывших топов: были ли они некомпетентны и насколько логична их замена? Полезно обсудить это с кем-то со стороны, чтобы не мешало знания слишком большого количества деталей.

2️⃣ Проведите объективный аудит себя и своей позиции
• Ваша ценность: Соответствует ли ваша ЗП и должность рынку? Оправдывают ли ваши результаты вашу должность, или вас поставили авансом (либо чтобы вы не задавали лишних вопросов)?
• План ухода: Если вы решите уходить, то как быстро вы найдете работу не хуже, и найдете ли вообще? Как дорого обойдется компании передача дел и поиск замены? Это ваша точка опоры для будущих переговоров.

3️⃣ Вот тут можно уже новому руководству задавать вопросы, снижающие энтропию
• Как они объясняют причину смены команды и пересмотра вашей роли?
• Какие у них планы на ближайшее время? (тут здорово узнать побольше и оценить реалистичность)
• Раз у вас забирают мандат руководителя, то когда и при каких условиях его вернут?

Сначала все же лучше оценить свою реальную позицию (Шаг 1 и 2), и только потом договариваться о будущем (Шаг 3), ставить дедлайны и выбирать стратегию.

💡Не вижу проблем конфронтации нового CEO, чтобы отстоять должность, если:
• У вас есть объективные доказательства вашей результативной работы.
• Вы можете обосновать риски понижения вас в должности (например, демотивация команды или снижение эффективности рычагов управления)

В конструктивном разговоре нормально прийти к тому, чтобы не забирать полномочия, а поставить четкие KPI на определенный срок, чтобы понять, подходите ли вы друг другу.

👉 У Саши в канале @CareerPump можно почитать, какой выбор сделал он и что было дальше.
Как вам кейс? Делитесь впечатлениями и задавайте вопросы в комментариях!