✨Хрисанфова Анастасия ✨Управленческие технологии нового времени

Вне Найма - год первый.

Утром говорили с Леной про переход из найма в собственную практику)

Собрали наблюдения первого года такого перехода, некоторые из них:

- работаешь ты много, иногда даже больше, чем в найме. И движок у этого больше не работодатель, который претендует на твой баланс) Кстати, практически всегда это добровольный, но не всегда осознаваемый двусторонний контракт

- тебя зовут делать то, что у тебя хорошо получается, а когда у тебя получается быстро, качественно и легко - у тебя возникает эффект «как за это можно брать деньги», потому что в найме ты просто делаешь максимум из возможного и компенсируешь скорость емкостью инициатив и задач

- у тебя начинает плыть идентичность - как ты себя теперь определяешь?
если у тебя нет бренда своего - тебя постепенно начинают выключать из привычных тусовок. Ответить на вопрос «расскажи о себе», ты чаще всего зависаешь. первое время ты экс, но вопрос сколько можно называться зумом терзает тебя все чаще

- ты ловишь эффект Алисы: нужно бежать быстрее, чтобы просто оставаться на месте

- ты можешь ловить временную эйфорию от количества встреч и востребованности, если ты был популярным в найме, но быстро понимаешь, что если этим не управлять ты просто жжешь время

Все кто выходил, пишите. Хотим рассказывать об особенностях перехода.
Назвать явление - важный шаг, чтобы оно перестало создавать ощущение тотального влияния)

Качественный интерфейс и хорошо настроенные процессы EJM.

Оценивая множество кейсов в HR, каждый раз задаюсь вопросом, а может ли это решение стать стандартом отрасли?

И классно, когда такие примеры появляются и к ним можно адресовать всех тех, кто только делает первые подходы или находится в процессе перестройки процессов.

Мы давно говорим, что опыт сотрудников - это не просто процессы и системы, но и связь того, какие ценностные сообщения мы хотим доносить с тем физическим опытом, который получают сотрудники и кандидаты. В борьбе за внимание внутренние сервисы давно конкурируют с клиентскими приложениями банков, игровыми решениями, мессенджерами, соцсетями и маркетплейсами. Поэтому HR-технологии в крупном бизнесе все чаще строят по продуктовой логике: с пользователями, сценариями и метриками.

В этом году команда VK много рассказывает о том, как организована работа. Новый материал посвящен тому, как выстроена работа с внутренними продуктами и как команда это измеряет.

Денис Пономарев (заместитель вице-президента по персоналу VK) рассказывает, как компания собрала разрозненные HR-сервисы в единую платформу. В найме доля соответствия SLA выросла до 90%, а база кандидатов — на 45%. После запуска сервиса внутренних ротаций доля вакансий, закрытых своими сотрудниками и по рекомендациям, выросла с 6% до 24% — это уже сопоставимо с наймом через джоб-платформы.

Мне кажется, VK входит в топ компаний по запросам референс визитов для обмена опытом) Все, кто профессионально занимается наймом поймут про значимость роста внутренних и реферальных закрытий)

Расширение или сужение горизонтов?

В ноябре много общаемся про горизонты. И вот несколько наблюдений:

- сегодня в дальний горизонт проще смотреть тем, кто крупнее.

Во-первых, в таких компаниях топ-команде чаще видно, что в следующие
5-10-20-30 лет они должны будут меняться. А для крупной системы цикл изменений часто не один и не два года.
Во-вторых, когда твоя деятельность влияет не только на клиента, но и на отрасль, инфраструктуру, общество - ты невольно учишься думать в этих категориях. А их размерность тоже не год и не два

- в дальний горизонт смотрят визионеры - те, кто не могут не смотреть в картину создаваемого мира: медицина, технологии и др. Это могут быть не очень большие бизнесы, но они ставят перед собой большие задачи по изменению какой-то части жизни, экономики, правил игры. И у них получается.

Между этими двумя типами компаний огромное количество бизнесов, которые говорят о будущем от:
«будем стараться подстраиваться и адаптироваться, для этого хотим заглянуть за горизонт» до «ну какое сейчас размышление о будущем, когда все меняется каждый день».

Мне сегодня попалось три материала, тезисами из которых поделюсь:

1. От Сергея Переслегина несколько постов про футурологию, фантастику и сценарии будущего (тут). Он говорит про разницу футурологии и прогностики:
если футурология работает с пространством экспериментов и в большинстве случаев создает «продолженное настоящее», то прогностика - работает с решениями сегодняшнего дня на базе картины мира компании и аттракторов будущего (факторов, которые могут эту картину двигать и менять).

2. Материал про космистов и ноосферу Вернадского с очень интересным разбором в одном закрытом канале.
Тут одна важная идея для этого поста про Ноосферу - как пространство всех человеческих мыслей и идей. Если это так, то каждый наш шаг - мысль, проектирование, воображаемые миры в сторону желаемого будущего, меняет решения сегодня не только наши.

3. Статья коммерсант про то, что «Сотрудникам сужают горизонт», отменяя долгосрочные программы вознаграждения или сокращая их. Очень интересная аналитика про то, как меняются программы в российских компаниях. И понятно почему так происходит. Но интересно, что действительно за последнее время мы привыкли многое мерить мотивационными схемами. Есть LTI - команда смотрит в дальний горизонт - если нет - не смотрит. Есть csi в kpi - смотрим на клиента, а если нет - не смотрим. Готовлю один материал про Будущее работы. Приведу один тезис Герберт Саймон, «Формальная теория трудовых отношений» (1951): При найме работник за вознаграждение соглашается выполнять задачи, которые работодатель выберет позднее, в пределах согласованной области допустимого. Часть ценности сотрудника возникает именно здесь: в способности разобраться, что сейчас нужно общему делу, и действовать, даже если отдельная премия за это не предусмотрена.

Способность разобраться и совместно договориться может усиливаться способностью смотреть в дальний горизонт, даже если это не предусмотрено формальными условиями договора. Она лежит в области культуры, развития, интереса и вовлеченности