Обсудим внутри

Ваш KPI бесполезен: реальный кейс Дринкит

Дринкит многое перенял от Додо Пиццы. Когда 15 лет назад Додо стартовала из Сыктывкара и начала набирать обороты с космической скоростью, все захотели понять, в чем секрет. Одной из особенностей подхода компании было то, что людям здесь доверяли больше, чем таблицам. Метрики оставались, но скорее как общее зеркало, а не как инструмент контроля сверху. В Дринкит этот принцип тоже во многом сохранился.

Недавно обсуждали этот кейс с Юрием Машенцевым — предпринимателем с 15-летним опытом в ресторанном бизнесе, крупнейшим партнером Дринкит в Москве, партнером Додо Пиццы в России и Дубае и участником совета партнеров сети. Он прошел путь от управления отдельными точками до масштабирования десятков заведений и при этом сформировал довольно радикальный взгляд на мотивацию команды: KPI и бонусы сами по себе не заставляют человека работать лучше.

Я не верю в системы мотивации и стимулирования. Само слово ‘мотив’ подразумевает манипуляцию: ты хочешь, чтобы человек сделал для тебя то, чего он не сделал бы сам. Человека нельзя заставить работать, если он не хочет. Ставить план с запасом, чтобы команда точно добежала до нужной цифры, — это тоже манипуляция.

У KPI, на самом деле, много теневых зон и черных дыр:

🔘 KPI создаёт иллюзию контроля. Руководителю кажется, что компания управляема независимо от настроения людей. Но работу всё равно делают люди, и часто за KPI стоит просто недоверие к ним.

🔘 Каждый отдел начинает тянуть одеяло на себя: свои цифры становятся важнее общего результата.

🔘 Бонус ещё и зависит от внешних факторов: можно получить его без особых усилий или не получить, хотя отработал отлично.

🔘 Большие цели никто не ставит, ведь за невыполнение не заплатят, поэтому план проще занизить.

При этом у Юрия на 30 точек выручка в этом году составит около 1,2 млрд ₽ и рост 183% к прошлому году. Значит если не махать шашкой, не подгонять и не угрожать KPI-ем сверху, мир все равно крутится и сотрудники работают. Но как?

Большую роль играет найм сразу с комфортной зарплатой, чтобы кандидат чувствовал себя безопасно. Главное — нанимать тех, кто хочет хорошо работать без внешней мотивации, формулирует Юрий. И следом:

Мы смотрим не только на то, что человек даст компании, но и на то, что он хочет от неё получить. Когда это совпадает, внешняя мотивация через KPI не нужна: человек и так получает то, за чем пришёл.

⚫️ Обсудим внутри

❗️ НОВОЕ ВИДЕО

«Коммерсантъ FM», Роман Тышковский и Дмитрий Бескромный представляют:

Второй выпуск подкаста «Дело времени»!

В гостях — Олег Дорожок, директор по маркетингу и монетизации Ozon.

🗣 СМОТРИТЕ и СЛУШАЙТЕ на наших платформах.

📻 Подписаться

Ваш KPI бесполезен

В новом выпуске HBS вышло исследование с двойным дном: опционы мотивируют линейных сотрудников только тогда, когда компания конкретно объясняет на пальцах, как ежедневные действия влияют на стоимость акций. Когда объясняли, текучка упала на 13 п.п. по сравнению с группой, которой просто говорили про «ценности» или про абстрактную причастность к великому чуду становления компании.

Опционы — это частный случай, но они напоминают про универсальный «принцип велотренажёра».
Мотивация как тренажёр со счётчиком: крутишь педали, видишь сожженные калории на экране, продолжаешь крутить.
Бонус, KPI, доля в прибыли — всё это работает, только если человек видит прямую линию между своим действием сегодня и результатом в конце квартала.

Эту связь еще называют «line of sight» — термин, который в compensation research описывает насколько далеко сотрудник видит от своего действия до выплаты.

В 1964 Виктор Врум предложил такую формулу:

M = E × I × V

M — мотивация (Motivation)
E — ожидание (Expectancy): верю ли я, что мои усилия приведут к результату? (0 до 1)
I — инструментальность: верю ли я, что результат приведёт к вознаграждению? (0 до 1)
V — валентность (Valence): насколько это вознаграждение для меня ценно?

Можно платить огромный бонус (высокая V), сотрудник может отлично работать (высокая E), но если связь между его действиями и вознаграждением непрозрачна (I = 0), всё произведение = 0. Как сотрудник, который весь год закрывал продажи по нераспроданным велотренажёрам со склада, а в декабре на награждении узнал, что старался вообще не про то.

То же самое другими словами сказан Канеман:

Люди не выбирают между вещами. Они выбирают между описаниями вещей.

Так и с мотивационной системой. Один и тот же бонус работает по-разному в зависимости от того, как объяснили механику.


🔵 Обсудим внутри