HR Perfect

⚖️ Суд: Нельзя заставить заключить трудовой договор, если сам работник не хочет

В начале 2026 года в компанию нагрянула внеплановая проверка ГИТ. Инспекторы шли по индикатору риска «самозанятые» и быстро нашли «нарушение»: своих водителей в штате нет, зато есть договоры ГПХ с 12 газелистами на развоз продукции. Вывод контролеров — компания маскирует трудовые отношения и обязана оформить всех в штат.

Как работодатель выкрутился?
Постоянный водитель компании был не нужен. Руководство буквально собрало всю «дюжину» исполнителей и получило от каждого письменный отказ от трудоустройства (сами газелисты в штат не рвались). К моменту спора все договоры ГПХ уже были расторгнуты, а соглашения приложены к делу.

Что решил суд
Три инстанции согласились: требование ГИТ было неисполнимым по своей природе. Нельзя принудить работодателя заключить трудовой договор, если у второй стороны нет на это воли. Доводы инспекторов о «желании уйти от налогов» не отменяют главного — свободы трудового договора. Предписание отменили.

Что это значит для HR?
✅ Свобода воли превыше всего. Если исполнитель не хочет в штат, заставить его нельзя.
✅ Отказы — не панацея. Если проверка докажет реальные признаки трудовых отношений (график, подчинение правилам, систематические выплаты), наличие отказов может не спасти от доначислений и штрафов.
✅ Безопасность ГПХ строится на правильном оформлении договора и отсутствии признаков трудовых отношений, а не только на бумажках с отказами.

Кассационное определение Восьмого КСОЮ от 21.10.2026 № 88А-18813/2026

⚖️ Увольнение временного работника: выход основной сотрудницы должен быть реальным

Со специалистом заключили срочный трудовой договор на период исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы — та была в отпуске по беременности и родам, затем по уходу за ребёнком.

Когда женщина решила выйти из отпуска, временного специалиста уволили. Однако к работе она так и не приступила: сразу взяла 2 дня ежегодного отпуска, а затем уволилась.

Что решили суды
Апелляция и кассация признали увольнение незаконным: выход основной сотрудницы не состоялся, поэтому оснований для расторжения срочного договора с временным специалистом не было. Работодатель злоупотребил правом — работника восстановили (определение 3-го КСОЮ от 05.08.2026 № 88-12348/2026).

Похожая практика
2-й КСОЮ также не согласился с увольнением временного специалиста, когда основная сотрудница формально вышла на работу на один день.

Что это значит для HR
— Выход должен быть фактическим. Если основная сотрудница не приступила к работе (взяла отпуск, сразу уволилась), основание для прекращения срочного договора с временным работником не возникает.
— Формальный выход не считается. Один день на работе без реального исполнения обязанностей суд может расценить как злоупотребление правом.
— Ст. 79 ТК РФ. Срочный договор прекращается с выходом основного работника. Если выхода нет — нет и основания.
— Риск восстановления. Суд восстановит временного работника и взыщет средний заработок за вынужденный прогул.
— Проверяйте ситуацию. Перед увольнением убедитесь, что основной работник действительно приступил к обязанностям, а не оформляет отпуск или увольнение.

Вывод
Увольнение временного работника законно только при реальном выходе основного сотрудника. Формальный выход на день или оформление отпуска сразу после выхода — не основание для прекращения срочного договора.

Определение 3-го КСОЮ от 05.08.2026 № 88-12348/2026