Владимир Сидоренко

Резюме больше не работают.

LinkedIn прогнозирует новую эпоху – продуктивного найма.

Представьте: к вам приходит кандидат с идеальным резюме. Престижное образование, опыт работы в крупных компаниях, впечатляющий список навыков.

Но как понять, действительно ли он способен приносить результат?

Похоже, этот вопрос становится одной из главных проблем современного найма.

LinkedIn показывает, что рынок найма постепенно переходит от оценки того, что человек написал о себе, к оценке того, что он действительно умеет.

LinkedIn — крупнейшая в мире международная соцсеть для делового общения, поиска работы и развития карьеры.

В октябре компания опубликовала исследование Future of Talent 2026, в котором говорится о серьёзных изменениях в подходах к подбору сотрудников. Были опрошены более 770 руководителей HR и рекрутинга из компаний с 1000+ сотрудников в 6 странах.

Вот несколько интересных цифр:

66% рекрутеров признаются, что находить квалифицированных специалистов стало сложнее.

81% считают, что кадровые решения нужно начинать с желаемого бизнес-результата, а не с открытия вакансии.

82% руководителей HR-направлений ожидают, что подтверждение навыков станет более надёжным сигналом при найме, чем традиционное резюме.

Почему это происходит?

Сегодня с помощью искусственного интеллекта практически любой человек может составить впечатляющее резюме. Красиво описать свои достижения, подобрать правильные формулировки, перечислить десятки компетенций.

Но красивое описание опыта ещё не означает, что человек способен хорошо работать и приносить пользу.

Именно поэтому LinkedIn обращает внимание на переход от оценки формальных признаков к проверке реальных навыков и результатов.

17,18 декабря впервые проведу мой новый тренинг – дам всю технологию продуктивного найма за 2 дня.

Можете прилететь во Флориду? Информация о тренинге в первом комментарии.

Ссылка на отчет
https://business.linkedin.com/hire/resources/report/future-of-talent

10 принципов найма от Сэма Альтмана — основателя компании OpenAI с выручкой 50 млрд$ в год


1. Руководитель должен тратить на найм от трети до половины своего времени.

После того, как компания определилась с продуктом и нашла свой рынок, основателю стоит уделять найму примерно 33–50% рабочего времени. По мнению Альтмана, это одна из самых результативных инвестиций времени руководителя.

2. Прежде чем нанять руководителя направления, нужно разобраться в его работе.

Альтман считает ошибкой нанимать человека на должность, в которой сам основатель ничего не понимает. Например, прежде чем искать директора по продажам, предпринимателю стоит самостоятельно разобраться в продажах. Иначе ему будет сложно определить, действительно ли кандидат компетентен.

3. Нанимать нужно умных и результативных людей.

Два основных критерия Альтмана — интеллект и способность добиваться результатов.

Он рекомендует спрашивать кандидата:

• Каким своим проектом вы больше всего гордитесь?
• Что конкретно вы сделали в этом проекте?
• Каких результатов достигли за последний месяц?
• Как обычно проходит ваш рабочий день?
• Как бы вы решили реальную проблему нашей компании?

Важно отличать личный вклад человека от достижений всей команды.

4. Практическая работа полезнее обычного собеседования

Альтман называет это одним из самых важных практических советов. Он предлагает приглашать кандидата поработать с компанией один-два дня над настоящей, но некритичной задачей.
Такая работа должна оплачиваться. Это позволяет увидеть реальные навыки, подход к задачам и особенности взаимодействия с человеком.

5. Лучшие кандидаты приходят через личные связи.

По наблюдениям Альтмана, рекомендации знакомых и знакомых знакомых значительно эффективнее традиционных каналов поиска. Он советует активно использовать контакты сотрудников, инвесторов и партнёров. Особенно важно поддерживать отношения с сильными специалистами, даже если они пока не ищут работу.

6. Сильных сотрудников нужно уметь заинтересовывать.

Хорошие кандидаты выбирают не только зарплату, но и миссию компании. Основатель должен уметь объяснить, почему работа именно в его бизнесе важна и интересна. Альтман рекомендует лично участвовать в убеждении особенно ценных кандидатов принять предложение.

7. Никогда нельзя снижать планку найма из-за срочности.

Если сотрудник нужен был ещё вчера, возникает соблазн взять посредственного кандидата. Альтман предупреждает: одна неудачная кадровая ошибка может дорого обойтись молодой компании. Лучше задержать проект или упустить сделку, чем нанять неподходящего человека.

8. Нельзя экономить на действительно сильных людях.

Альтман советует стартапам быть экономными практически во всём, кроме вознаграждения выдающихся сотрудников.
Особенно он рекомендует использовать долю в компании как способ заинтересовать сильных специалистов в долгосрочном успехе бизнеса.

9. Найм должен быть постоянным процессом.

Не стоит начинать искать сотрудников только после появления вакансии. По мнению Альтмана, отношения с потенциально сильными кандидатами необходимо выстраивать заранее. Иногда имеет смысл нанять выдающегося человека даже раньше, чем возникнет острая потребность в его роли.

10. Процесс найма должен быть системным.

Несмотря на важность интуиции, Альтман рекомендует формализовать подбор:

• Каждый интервьюер должен фиксировать своё решение и аргументы.
• После собеседований команда должна обсуждать кандидата.
• Необходимо заранее определить критерии принятия решения.
• Сотрудников нужно обучать проведению интервью.
• Один ответственный должен координировать весь процесс.

Это позволяет анализировать ошибки и повышать качество найма.

——


Источник: https://blog.samaltman.com/how-to-hire

Глава Airbnb тратит 3 часа в день на найм. Почему же он это не делегирует?

Брайан Чески, основатель и CEO Airbnb (компании по краткосрочной аренде квартир, домов и комнат с выручкой более 12 млрд $ в год) признался в недавнем интервью, что ежедневно уделяет найму около трёх часов.

Причём лично участвует в подборе не только топ-менеджеров, но и сотрудников, которые будут работать в их командах.

И это при том, что в Airbnb
больше 8 200 сотрудников!

Почему руководитель компании такого масштаба настолько глубоко погружён в найм?

Сам Чески объясняет это так:
Раньше он считал, что его задача — нанять руководителей, а дальше они должны самостоятельно формировать свои команды. Теперь он называет такой подход опасной ошибкой.

Ведь однажды руководитель уйдёт, и на его место, скорее всего, будут рассматривать кого-то из подчинённых. Но будет ли этот человек разделять ценности и видение основателя?

Поэтому сегодня Чески лично участвует в найме примерно 200 ключевых сотрудников Airbnb. И окончательное решение о кандидате они с руководителем принимают совместно.

Интересно, что изменить отношение к найму ему помог Сэм Альтман, глава OpenAI.
Однажды Альтман рассказал Чески, что руководителю стоит посвящать найму до половины своего рабочего времени.

Чески признался: раньше он не уделял этому даже 10%. И только спустя годы понял, насколько недооценивал эту задачу.

А вот ещё одна важная мысль из его интервью:
Чем больше времени он уделяет подбору сильных людей, тем меньше ему приходится заниматься их повседневным управлением.

По наблюдениям Чески, по-настоящему сильные сотрудники способны самостоятельно организовывать свою работу. Поэтому он всё больше времени тратит на поиск талантов и всё меньше — на управление.