Дашич, беги🚀

❗️ Внедрение ИИ в компании стоит начинать не с выбора инструментов, а с понимания, где он действительно сэкономит время, как оценить эффект и какие задачи бизнеса должен решить.

Разберите эти вопросы с топовым экспертом из Яндекса и НИУ ВШЭ на бесплатной консультации при покупке любой программы ИИ-тренингов до конца ноября.

Формат: 1 час с предварительным брифингом. Тему согласуем заранее.

Что вас ждёт:
➡️ Обсудим ваши реальные задачи или типовые сценарии — подготовка к встречам, работа с документами, внедрение ИИ в команде.
➡️ Покажем, какие инструменты попробовать, как повысить личную эффективность, какие процессы автоматизировать и как проверить результат.
➡️ После встречи вы получите письменные артефакты — промты, рекомендации, чек-лист, роадмап или список шагов.

Оставить заявку

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqv6Zcei

/Позвони мне, позвони,
умоляю позвони,
оффер дай, плиз, заклинаю/

Несмотря на все сложности на рынке труда, весь последний год я практически непрерывно кого-нибудь куда-нибудь нанимаю. Разные роли, разные компании, разные страны и рынки: то ищу людей в собственные проекты, то помогаю с наймом клиентам.

При этом на рынке явно обоюдный миссмэтчинг - работодатели жалуются, что хороших специалистов сложно найти, кандидаты отправляют десятки откликов и жалуются, что им никто не отвечает. Много лет уже я участвую в найме с обеих сторон: и ищу людей, и помогаю им строить карьеру. И я всё больше убеждаюсь, что качество найма определяется не только тем, насколько хорошо компания умеет оценивать кандидатов, но и тем, насколько адекватно выстроена сама коммуникация.

Вот несколько любопытных цифр из исследований hh.ru:

😊 Почти половина кандидатов теряет интерес к вакансии, если рекрутер не выходит на связь в первые три дня*.
😊90% предпочитают сразу получить отказ, если их кандидатуру не готовы рассматривать*.


И вот представьте воронку найма: компания потратила деньги на поиск кандидатов, получила релевантные отклики, а потом часть людей потеряла просто потому, что не смогла вовремя с ними связаться.

Причём сейчас добавилась ещё одна проблема - мы перестали брать трубку с незнакомых номеров. Я, например, практически никогда этого не делаю, потому что в большинстве случаев это оказывается спам.

Оказывается, у hh​.ru есть довольно элегантное решение: звонки через платформу, которые определяются как звонки по вакансии. У соискателей на экране телефона при входящем вызове появляется соответствующая пометка, а при звонке в приложение hh​.ru кандидат видит название компании.

По данным hh​.ru, на такие звонки отвечают в три раза чаще, чем на обычные звонки с незнакомых номеров**. А ещё рекрутер может заказать расшифровку разговора и сохранить его итоги рядом с резюме.

Мне здесь нравится сама продуктовая логика: вместо того чтобы бесконечно напоминать рекрутерам о необходимости быть внимательнее, можно убрать конкретное трение из пользовательского сценария.

Хотя, конечно, никакая технология не спасёт компанию, которая после трёх собеседований пропадает на месяц 😊

*Исследование hh​.ru, октябрь 2023 года
**Исследование hh​.ru, сентябрь 2025 года

Реклама. ООО «Хэдхантер», ОГРН 1067761906805. г. Москва . Erid : 2VtzqxTEFJE

/Скоро мы перестанем нанимать людей на должности/

Последние месяцы я много пишу о будущем рынка труда, изменении профессий под влиянием ИИ и карьерных переходах. А параллельно продолжаю нанимать людей для разных компаний и проектов. И наблюдаю занятную историю: в одних сферах высокая конкуренция среди кандидатов, а в других работодателям сложно найти специалистов с нужными компетенциями.

На выходных читала большой тренд-репорт hh​.ru «Будущее HR — 2030». Вот несколько наблюдений, которые показались мне особенно интересными.

1. Кадровый дефицит и высокая конкуренция среди кандидатов прекрасно уживаются друг с другом.
Например, в маркетинге на долю вакансий приходится 7%, а на долю резюме — 13%. В розничной торговле ситуация обратная: 9% вакансий и только 3% резюме.
Это структурный дисбаланс: работодателям нужны одни компетенции, а соискатели с другими навыками сосредоточены в других профессиональных сферах. Ситуацию усугубляет демография: по прогнозу Росстата, численность россиян в возрасте 20–39 лет сократится с 37,7 млн в 2024 году до 32,5 млн к 2030-му.

2. Скорость устаревания навыков становится отдельным карьерным риском.
По данным PwC, в профессиях, наиболее подверженных влиянию ИИ, требования к навыкам меняются в 2,2 раза быстрее, чем в профессиях с минимальным влиянием технологии.
Поэтому недостаточно однажды получить востребованную специальность и периодически обновлять резюме. Важно следить за тем, как меняются задачи в профессии, какие навыки становятся необходимыми и что из привычной работы постепенно автоматизируется.

3. Сам найм постепенно может перестать начинаться с вакансии.
Вместо поиска человека на конкретную должность компания сначала будет определять задачу, необходимые для неё компетенции и подходящий формат привлечения специалиста.
Это может быть постоянный сотрудник, эксперт из другой команды или внешний специалист под проект.
Я сама несколько лет работаю с компаниями как продуктовый консультант. И нередко одна задача приводит к другой: сегодня мы разбираем продуктовую стратегию, завтра — найм или маркетинг. Бизнес-задачи не всегда укладываются в должностные инструкции.
Поэтому компании не обязательно каждый раз нужен ещё один человек в штат. Иногда важнее найти конкретную экспертизу под определённую задачу, а затем решить, как организовать эту работу на постоянной основе.

4. И царица рынка — портфельная карьера.
По данным ФНС, к 1 сентября 2026 года в России было зарегистрировано 17,4 млн самозанятых.
Самозанятость не равна портфельной карьере, но этот показатель отражает масштаб одного из гибких форматов занятости. В самом репорте портфельная карьера рассматривается как модель, при которой человек совмещает основную работу с проектами, консультированием и преподаванием.

Мой главный вывод: рынок труда постепенно смещает фокус с должностей на задачи и навыки. Для компаний это означает необходимость точнее соотносить компетенции людей с потребностями бизнеса. Для специалистов — развивать навыки, которые можно применять в разных проектах и профессиональных ситуациях.
В полном тренд-репорте hh​.ru «Будущее HR — 2030» есть ещё много интересного о навыкоцентричности, гибких форматах занятости и влиянии ИИ на рынок труда.
 Рекомендую тем, кто планирует следующий карьерный шаг, и тем, кто отвечает за формирование команд.

kind reminder: через 2 часа скидка превратится в тыкву

/Я слишком много всего умею, не знаю, кто я - могу предложить рынку кучу всего/

В последние месяцы заметила бум на проблему «я уволился(ась)/думаю об увольнении, хочу выйти на новую, интересную работу, но не знаю, кем и куда - я слишком много всего умею, непонятно, как это собрать и структурировать»

Когда я такое слышу на консультациях [а я такое слышу часто], обычно прошу человека провести эксперимент и поформулировать не то, что он может предложить, а то, что он хочет предложить. Так мы будем искать позицию из его интересов, а не из интересов окружающих, и с большей вероятностью он окажется довольным от своих новых обязанностей, потому что ему не придется заниматься чем-то хорошо забытым и не очень-то уже и любимым.

Недавно внезапно придумала метафору про рынок - настоящий рынок, с палатками и ларьками. Вот знаете, бывают такие прилавки на рынке, в которых есть все - от старых галош до детских игрушек, искусственных цветов и брошей времен императорской России. Обычно такие палатки воспринимаются как «прилавок с барахлом». Особенно, если прям рядом стоит моно-ларек - с сумками, например, или детскими игрушками, или даже галошами. Выглядеть он будет кратно опрятнее и привлекательнее для покупателей, даже если у продавца в кармане лежит и брошка, и искусственная гвоздика.

Синк ебаут.